Quando o assunto é liderança feminina, o segredo está na gestão

Esta é a mensagem que o relatório da pesquisa Women in Workplace 2019 da Mckinsey em parceria com a LeanIn.Org. traz neste ano, o quinto desde que iniciaram a pesquisa sobre gestão, liderança feminina e mulheres no local de trabalho.  

A pesquisa ouviu mais de 68.500 funcionários sobre suas experiências no local de trabalho, e entrevistou mulheres e homens diversos, em todos os níveis de suas organizações para obter informações adicionais.

O destaque que trago aqui é sobre a interpretação equivocada que muitas vezes temos em relação ao “teto de vidro”, um termo introduzido há mais de 40 anos e que se refere a uma barreira sistêmica e invisível que impede que as mulheres subam à liderança sênior. 

A pesquisa mostra que, contrariamente ao senso comum, o teto de vidro não é o maior obstáculo à ascensão das mulheres aos cargos de alta liderança. Na realidade, o grande desafio está no primeiro passo para a gerência – o que chama de “degrau quebrado”. A notícia que a pesquisa nos traz é que “consertar esse degrau quebrado” é a chave para alcançar a equidade.

Com base em cinco anos de dados de 590 empresas empregando mais de 22 milhões de pessoas, duas coisas são claras:

1. Apesar do progresso nos níveis mais altos, as mulheres permanecem significativamente sub-representadas.
2. Um “degrau quebrado” na etapa de direção do gerente é o maior obstáculo que as mulheres enfrentam no caminho para a liderança.

Copo meio cheio

Desde 2015, o número de mulheres na liderança sênior aumentou. Nos altos cargos, os “C levels”, a representação de mulheres aumentou de 17% para 21%.

Mais mulheres estão assumindo altos cargos de liderança por dois motivos:

1. Mais mulheres estão sendo contratadas no nível diretor e acima em relação aos anos anteriores
2. As mulheres de nível sênior estão sendo promovidas, em média, a uma taxa mais alta que os homens. 

Meio vazio

Embora este seja um passo na direção certa, a equidade permanece fora de alcance. As mulheres – e aqui o recorte para as mulheres negras- são sub-representadas em todos os níveis. E sem as mudanças fundamentais no início do processo, os ganhos na representação das mulheres acabarão parando. Cerca de 1 em cada 5 executivos de “nível C” é uma mulher – e apenas 1 em cada 25 executivos de “nível C” é uma mulher negra.

Um milhão em 5 anos

O argumento para consertar o degrau quebrado é poderoso. Se as mulheres forem promovidas e contratadas para gerentes de primeiro nível nas mesmas taxas que os homens, adicionaremos mais um milhão de mulheres à gerência na América corporativa nos próximos cinco anos.

Como consertar?

A pesquisa traz 5 etapas para que as empresas possam adotar e, desta forma, consertar seus “degraus quebrados” na gestão. Segundo os dados, este é o caminho para obter resultados concretos na alta liderança e gestão feminina.

1. Estabeleça uma meta para atrair mais mulheres para o gerenciamento de primeiro nível. As empresas devem estabelecer metas para contratação e promoções, os processos que moldam mais diretamente a representação dos funcionários.
2. Exija diversas candidatas para contratação e promoções. Quando duas ou mais mulheres são incluídas na seleção, a probabilidade de uma mulher obter a posição sobe drasticamente.
3. Treine os recrutadores sobre o viés inconsciente. O viés inconsciente pode desempenhar um papel importante na determinação de quem é contratado, promovido ou deixado para trás. As empresas são menos propensas a fornecer treinamento de viés inconsciente para funcionários que participam de análises de desempenho de nível de entrada do que análises de nível sênior, mas atenuar o viés nesta fase é essencialmente importante.
4. Estabeleça critérios claros de avaliação. As ferramentas de avaliação devem ser fáceis de usar e projetadas para reunir entradas objetivas e mensuráveis. Por exemplo, uma escala de classificação é geralmente mais eficaz que uma avaliação aberta.
5. Preparar mais mulheres para assumirem o nível gerencial. É fundamental que as mulheres obtenham a experiência de que precisam para estarem prontas para as funções de gerência. Como fazer, não é novidade: treinamento de liderança, apoio e mentorias-, mas muitas empresas precisam promover um novo senso de urgência na gestão.

Visão de futuro

Pesquisas em ciências sociais mostram que tendemos a superestimar o desempenho dos homens e a subestimar as mulheres. Como resultado, as mulheres são freqüentemente contratadas e promovidas com base em realizações passadas, enquanto os homens podem ser contratados e promovidos com base no potencial futuro. Como as funcionários no início de suas carreiras têm um histórico curto e experiência de trabalho semelhante entre si, o viés de desempenho colocam especialmente as mulheres em desvantagem no primeiro passo para o cargo de gerente.

Agora você e sua empresa já sabem por onde começar e podemos, juntos, enxergar um futuro mais promissor para a equidade de gêneros nos cargos de liderança e gestão.

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Elisa Tawil

Sou a primeira brasileira em São Paulo graduada em Liderança Shakti, que promove o equilíbrio entre o poder feminino e masculino nos negócios. Atuo como palestrante, mentora para mulheres e treinamentos direcionados para a visão de que a liderança feminina é um assunto de todos. Sou idealizadora e host do podcast Vieses Femininos. Co-fundadora do grupo Mulheres pelas Mulheres, idealizadora e co-fundadora do Mulheres do Imobiliário e membro do grupo de Empoderamento e Liderança Feminina da Federação Israelita de São Paulo (ELF- FISESP). Conheça mais sobre como podemos atuar juntos aqui.

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